Les formalités préalables à l’embauche :
L’orientation vers les structures de l’IAE repose sur l’agrément préalable à l’embauche délivré par PÔLE EMPLOI.
Un agrément est formalisé par un document rempli par Pôle emploi et rédigé en trois originaux (destinés au bénéficiaire, à l’employeur et à Pôle emploi).
Cet agrément ouvre une période de 24 mois travaillés. Au cours de cette période, il est valable pour tout nouveau contrat de travail conclu avec le même employeur. L’agrément peut aussi être transféré, pour la poursuite du parcours d’insertion, à un nouvel employeur du secteur de l’IAE qui en fera la demande à Pôle emploi.
La période de 24 mois doit correspondre à une période effectivement travaillée par le bénéficiaire. Par conséquent, certaines périodes peuvent ne pas être comptées afin de garantir une durée réelle de 24 mois travaillés : arrêt pour longue maladie, congé de maternité, incarcération, période d’essai auprès d’un employeur ne relevant pas de l’IAE, etc.
Pendant la durée de l’agrément et notamment lors de la période précédant la sortie du dispositif, les salariés font l’objet d’un suivi et d’un accompagnement renforcés : évaluations, ateliers de recherche d’emploi, bilan de compétences, etc.
En marge de cet agrément, vous êtes tenus d’accomplir les formalités habituelles à toute embauche :
La visite médicale d’embauche
L’employeur a l’obligation de faire passer, à tout nouvel embauché, une visite médicale d’embauche auprès du médecin du travail.
Cet examen est obligatoire quels que soient la durée et le type de contrat de travail (CDI, CDD, etc.).
En vertu de l’article R. 4624-10 du Code du travail, cette visite médicale doit être réalisée avant l’embauche du nouveau salarié ou, au plus tard, avant l’expiration de sa période d’essai.
La DPAE : Déclaration préalable à l’embauche
La déclaration préalable à l’embauche (DPAE) remplace la déclaration unique d’embauche (DUE). Très simple, cette formalité obligatoire avant toute embauche s’effectue en une seule fois auprès d’un seul interlocuteur, l’Urssaf (ou la MSA le cas échéant). Elle rassemble 6 formalités liées à l’embauche :
- la déclaration d’une première embauche dans un établissement,
- la demande d’immatriculation d’un salarié au régime général de la Sécurité sociale,
- la demande d’affiliation au régime d’assurance chômage,
- la demande d’adhésion à un service de santé au travail,
- la déclaration d’embauche du salarié auprès du service de santé au travail en vue de la visite médicale obligatoire,
- la liste des salariés embauchés pour le pré-établissement de la déclaration annuelle des données sociales (DADS)
LE CONTRAT A DURÉE DÉTERMINÉE D’INSERTION
Les structures d’insertion par l’activité économique que sont les entreprises d’insertion, les ateliers et chantiers d’insertion et les associations intermédiaires peuvent recourir, pour l’embauche de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières, au contrat à durée déterminée d’insertion (CDDI).
Il s’agit d’un contrat conclu pour une durée comprise entre 4 et 24 mois, renouvellements compris, sauf dérogations. Le contrat peut être à temps complet ou à temps partiel d’au moins 20 heures par semaine.
Téléchargez notre modèle de CDDI et sa notice explicative.
LA PÉRIODE D’ESSAI
La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. La période d’essai n’est pas obligatoire. Elle doit, pour exister, être prévue dans le contrat de travail, a une durée maximale fixée par le Code du travail, les conventions collectives ou le contrat de travail, peut, sauf abus, être rompue librement sous réserve du respect d’un délai de prévenance. Au terme de la période d’essai, le salarié est définitivement embauché. Si le salarié a effectué un stage ou un autre type de contrat sans interruption avec le CDI, la période d’essai est réduite avec du temps passé en stage ou contrat.
Téléchargez la fiche technique pour tout savoir sur la période d’essai en cliquant sur l’icône ci-dessous.
AFFICHAGE OBLIGATOIRE
Le code du travail met à la charge de l’employeur certaines obligations en matière d’affichage destinées à informer les salariés sur leur lieu de travail.
L’affichage en entreprise est obligatoire sous peine d’amendes allant de la 3ème à la 5ème classe, soit de 450 € à 1 500.
Téléchargez la fiche technique sur l’affichage obligatoire en cliquant sur l’icône ci-dessous.
Heures complémentaires
LE LIVRET D’ACCUEIL
Remettre un livret d’accueil à tout nouveau salarié en parcours d’insertion permet de l’accueillir et de l’intégrer dans les meilleures conditions. C’est un acte nécessaire pour une structure d’insertion.
Elément clé d’intégration, ce document a pour vocation de présenter dans les grandes lignes votre association ou structure et d’indiquer au salarié quel sera son statut et ses conditions de travail. Il doit être une boîte à outils dans laquelle tout nouveau membre du personnel peut se plonger pour trouver des réponses concrètes à ses questions.
Nous vous proposons un socle de base que vous pourrez adapter à votre structure.
Formation professionnelle
LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
ELECTIONS, PREROGATIVES ET MOYENS
Cette partie est consacrée à la mise en place et/ou au renouvellement du COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE.
Suite aux ordonnances MACRON, les institutions représentatives du personnel ont fait l’objet d’un profond remaniement qui implique une mise à jour de nos fiches techniques. Si vous devez mettre en œuvre les élections professionnelles, contactez notre service juridique, Laurence SALOME en cliquant ici
ALCOOL AU TRAVAIL
La présence de salariés sous l’emprise de l’alcool sur le lieu de travail peut mettre en danger la santé et la sécurité des salariés, à la fois pour eux-mêmes et pour leur entourage.
L’altération de la vigilance et des réflexes, la perte de contrôle avec passage à l’acte violent, la modification de la perception du risque et/ou une prise de risque accrue peuvent être à l’origine d’accidents du travail ou de la route.
Téléchargez la fiche technique ci-dessous pour connaître les droits et obligations de l’employeur en la matière.
LE DUERP
L’évaluation a priori des risques constitue un moyen essentiel de préserver la santé et la sécurité des travailleurs, sous la forme d’un diagnostic en amont – systématique et exhaustif- des facteurs de risques auxquels ils peuvent être exposés.
Dans les SIAE, le fait d’associer les salariés en insertion à la démarche de prévention des risques est aussi un moyen de les intégrer progressivement dans le monde du travail.
Cette démarche s’appuie sur des principes :
– de valorisation des salariés et du travail par la structuration professionnelle des activités
– de responsabilisation des salariés en les impliquant dans la démarche
– de respect des capacités individuelles dans un souci de progression
– d’apprentissage des gestes techniques en toute sécurité
L’obligation de transcrire dans le document les résultats de cette évaluation n’est donc pas qu’une obligation matérielle. Elle représente la première étape de la démarche générale de prévention qui incombe à l’employeur.
Téléchargez la fiche technique sur le document unique d’évaluation des risques professionnels
PENIBILITE
Dans un communiqué de presse du 8 janvier 2014, le Premier ministre Manuel Valls a annoncé qu’il avait investi le député de Saône-et-Loire Christophe Sirugue (PS) et un chef d’entreprise, Gérard Huot, d’une mission visant à faciliter la mise en place du compte personnel de prévention de la pénibilité.
Cette mission répond aux inquiétudes exprimées par nombre de chefs d’entreprise quant à la mise en œuvre progressive du compte (4 facteurs en 2015 et 6 autres en 2016). Elle permettra de formuler des propositions de simplification du dispositif, de sécurisation juridique pour prévenir d’éventuelles sources de contentieux et d’articulation avec les actions de prévention des entreprises.
En particulier, ces propositions porteront sur l’équilibre à trouver entre la définition et le suivi individuel de l’exposition aux facteurs de pénibilité et des appréciations plus collectives des situations de pénibilité, moins individualisées, mais plus simples à suivre pour les entreprises.
Ces propositions seront remises au Gouvernement en juin 2015 et permettront d’améliorer et de simplifier les règles d’application du compte de prévention de la pénibilité. La mission travaillera en étroite articulation avec Michel de Virville, Conseiller maître à la Cour des comptes, qui mènera quant à lui une mission d’appui aux branches professionnelles pour l’élaboration de leurs « modes d’emploi » et de préparation de la mise en place des facteurs de pénibilité entrant en vigueur au 1er janvier 2016.
Pour l’heure, rappelons que le compte pénibilité est bien entré en vigueur au 1er janvier 2015, pour 4 facteurs de risque et selon les modalités indiquées dans les documents ci-dessous/ (travail de nuit, travail répétitif, travail en équipes successives, alternances, travail en milieu hyperbare). Les 6 autres risques ne seront intégrés qu’à partir de 2016 (c. trav. art. D. 4161-2 en vigueur à partir de 2015 ; décre t2014-1156 du 9 octobre 2014, art. 4)
L’OBLIGATION DE SÉCURITÉ
Chaque fois que l’employeur manque à son obligation de sécurité, de résultat pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, sa responsabilité est engagée.
L’obligation de sécurité en droit du travail est une obligation de résultat.
Téléchargez la fiche technique sur l’obligation de sécurité de l’employeur.
Médecine du travail
LE DROIT DU LICENCIEMENT
Il existe 2 grands types de licenciement :
– Le licenciement pour motif personnel
– Le licenciement pour motif économique
On entend par licenciement pour motif personnel, tous les licenciements ayant trait à la personne du salarié: inaptitude, mésentente, insuffisance professionnelle ou faute. Cela inclut donc les licenciements pour motif disciplinaire.
On entend par licenciement économique, les licenciements prononcés notamment en raison de difficultés économiques , de mutations technologiques, de suppression ou de transformation d’emploi.
Les licenciements, qu’ils soient prononcés pour motif économique ou pour motif personnel, sont extrêmement encadrés, tant sur la forme que sur le fond.
Aussi, face, à la complexité et à la variété des procédures et moyens de recours, si vous êtes amenés à prononcer un licenciement, nous vous invitons, avant d’impulser toute démarche, de vous rapprocher de notre service juridique qui pourra vous donner les premiers “conseils” et vous orienter dans cette démarche, afin de limiter au maximum le risque de contentieux ultérieurs, potentiellement préjudiciable à votre structure.
N’hésitez pas à nous contacter si vous êtes confrontés à cette situation.
Service juridique
Laurence SALOME
03.20.53.91.55
LA RUPTURE CONVENTIONNELLE
La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.
La rupture conventionnelle est ouverte au salarié employé en CDI dans le secteur privé, qu’il soit protégé ou non. Le dispositif ne s’applique donc pas aux salariés en CDD ou en contrat temporaire.
Vous trouverez les informations relatives à la procédure, ainsi qu’une convention de rupture et le CERFA d’homologation en téléchargeant les documents ci-dessous.
